社員面談・職員面談を外部に委託できますか？

できます。オンケイ合同会社の社員面談・職員面談は、社内の評価から独立した第三者＝企業ソーシャルワーカーが面談を設計・実施するサービスです。人事評価に影響しない立場だからこそ聴ける本音を、誰の発言かが特定されない形で集約し、離職の予兆やハラスメントの芽、組織の課題として経営者に還元します。上司との面談では出てこない声を、組織改善の入り口に変えます。

社員面談を外部委託するメリットは何ですか？

最大のメリットは、「評価者ではない第三者が聴く」ことで、社内面談では出てこない本音が言葉になる点です。上司や経営者との面談は、査定・人事・今後の関係が頭をよぎり、当たり障りのない受け答えになりがちです。オンケイの面談では、次のような価値を提供します。

• 中立性：人事評価・昇給・配置に関与しない立場のため、率直な不満や不安を話しやすい環境をつくれます。
• 専門的な聴き方：社会福祉士として培った面接技術で、言葉にしづらい想いの言語化を支えます。
• 構造での把握：個々の声を「個人・関係・組織」の3層に整理し、個人攻撃ではなく仕組みの課題として扱います。
• 経営者・管理職の負担軽減：全員と面談する時間や、聴いた話を評価と切り離して扱う難しさから解放されます。
• 継続的な観測：定点的に面談することで、離職やトラブルの予兆を早めに捉えられます。

社内面談で本音が出ないのはなぜですか？

「面談をしても表面的な話で終わる」という悩みは、多くの職場で共通します。これは職員の意欲不足ではなく、面談の構造そのものに原因があります。

評価する人が聞き手になっているから

評価権を持つ上司が聞き手だと、職員は「本音を話すと不利になるのでは」と身構えます。特に人間関係やハラスメントに関わる話ほど、評価者には言いにくいものです。

心理的安全性が確保されていないから

「話しても否定される」「筒抜けになって気まずくなる」と感じる環境では、率直な発言は起こりません。安心して話せるという前提づくりが、面談の成否を分けます。

本音を言葉にすること自体が難しいから

不満や違和感は、本人の中でも整理されていないことが多く、「なんとなく働きづらい」で止まりがちです。問いの立て方と聴き方によって、初めて具体的な課題として言語化されます。

オンケイの面談はどのように行いますか？

面談を「実施すること」自体を目的にはしません。組織の状況に合わせて設計し、集めた声を経営に活かすところまでを一つの流れとして進めます。

面談内容は経営者にそのまま伝わりますか？

いいえ。個人が特定される発言を、そのまま経営者に伝えることはありません。これは職員が安心して話すための前提であり、面談の信頼を守る核心です。具体的には、複数の声を集約し、「どの部署で・どんな構造の課題が起きているか」という形にしてフィードバックします。「誰がこう言った」ではなく「こういう課題がある」に変換するのが、企業ソーシャルワーカーの役割です。

ただし、生命や安全に関わる重大なリスク（自傷・他害、重大なハラスメント等）が確認された場合は、本人の安全を最優先し、対応方針を事前にすり合わせたうえで必要な連携を行います。この線引きは、面談を始める前に経営者・職員の双方へ説明します。

どんなときに社員面談の外部委託が使われていますか？

次のような場面で活用されています。いずれも「人が辞めてから」ではなく「兆しの段階」で使うほど、効果が出やすくなります。

• 離職の予兆把握：退職が続く部署や、コンディションが気になる職員の声を、早めに拾いたいとき。
• ハラスメントの初期対応：通報には至らないが不穏な空気がある段階で、状況を整理したいとき。（※事実認定や法的判断は行わず、必要に応じて社会保険労務士・弁護士等と連携します）
• 組織診断の入り口：どこに課題があるか分からないとき、まず現場の声を構造で捉える出発点として。
• 制度変更・体制変更の後：評価制度や組織体制を変えた後、現場の納得感や不安を確認したいとき。

社員面談・職員面談についてのよくある質問