障害者雇用を北海道で始めたい企業は、どこに相談できますか？

オンケイ合同会社にご相談ください。社会福祉士・介護福祉士として福祉と企業の両方を理解する立場から、障害者雇用の準備・職務の切り出し・受け入れ体制づくり・定着支援まで伴走します。「雇って終わり」にせず、働く本人と受け入れる職場の双方が続けられる形を、現場で一緒につくります。

障害者雇用を始めたいが、何から始めればいいですか？

多くの企業が最初に「求人を出すこと」から考えますが、障害者雇用でつまずきやすいのは、その手前の準備です。次の順番で整理しておくと、受け入れ後の負担が大きく変わります。

• 現状把握：なぜ雇用に取り組むのか（目的）、社内のどの部署で、誰が担当できるのかを整理します。目的が曖昧なまま人数だけを追うと、現場が疲弊します。
• 職務の切り出し：既存の業務を分解し、本人の特性に合う形で任せられる仕事を切り出します。「新しい仕事を無理に作る」より、今ある業務を組み替えるほうが定着しやすい場面が多くあります。
• 受け入れ側の理解：一緒に働く職員が、障害特性や配慮の意味を理解しているかどうかで、定着は大きく変わります。現場の不安や疑問を、採用前に扱います。
• 支援機関との連携：ハローワークや地域の就労支援機関、必要に応じて主治医・家族との連携の窓口を整理します。

この準備を飛ばして採用だけを急ぐと、「配属したものの任せる仕事がない」「現場が戸惑い、本人が孤立してしまう」といった状態になりがちです。オンケイは、この準備段階から一緒に整理します。

なぜ「福祉が分かる立場」の支援が有効なのですか？

障害者雇用は、採用活動であると同時に、障害特性の理解と職場環境の設計が問われる取り組みです。福祉の現場を知る立場だからこそ扱える勘所があります。

• 障害特性の理解：同じ診断名でも、必要な配慮は一人ひとり違います。「何ができないか」ではなく「どんな条件なら力を発揮できるか」で捉えます。
• 合理的配慮の具体化：抽象的な配慮ではなく、「指示は口頭でなく文字で残す」「休憩の取り方を本人と決める」など、現場で実行できる形にほどきます。
• 支援機関・主治医・家族との連携：就労支援機関や主治医、家族との間に入り、情報の橋渡しをします。ただし医療的な判断は主治医、制度の手続きは行政・専門機関の領域であり、そこは断定せず連携します。

谷口慶太は社会福祉士・介護福祉士として障害福祉の現場に携わり、同時に一般企業の組織改善にも関わってきました。福祉の視点と企業経営の視点の両方を持つことが、この分野の支援では強みになります。

オンケイは、どのように障害者雇用を支援しますか？

「雇って終わり」にしないために、準備から定着まで継続して関わります。

どこまで関わるかは、社内の体制や進み具合に合わせて調整します。すべてを外部に任せきりにするのではなく、社内で回せる状態にしていくことを目指します。

雇用後に定着しないのは、なぜですか？

採用まではうまくいっても、その後に本人が辞めてしまう——この背景には、能力以前の要因があることが少なくありません。

• 配慮不足：必要な配慮が現場で共有されず、本人が「言い出せないまま」無理を重ねてしまう。
• コミュニケーションのズレ：指示の出し方や評価の伝え方が本人の特性に合わず、誤解が積み重なる。
• 役割の曖昧さ：任せる仕事が曖昧で、「自分は何を期待されているのか」が分からなくなる。

いずれも、個人の頑張りではなく、職場側の設計で改善できる部分です。オンケイは、本人と職場の双方に関わりながら、この続けられない構造を一つずつ整えます。定着の考え方は人材定着・離職防止のページでも詳しく紹介しています。

法定雇用率などの制度対応は、どうすればいいですか？

障害者雇用には、法定雇用率や各種の支援制度・助成金といった制度の枠組みがあります。これらは企業にとって重要な論点ですが、適用の可否や具体的な手続き、金額の判断は、制度改正や個別の事情によって変わります。

オンケイは、制度の全体像や「どこに相談すればよいか」を整理するお手伝いはしますが、法定雇用率の算定や助成金申請の可否、法的な判断を断定することはしません。これらの最終的な制度判断・手続きは、ハローワークや行政、社会保険労務士などの専門家と連携・確認しながら進めます。

役割を正しく分け、必要な窓口につなぐことも支援の一部と考えています。

障害者雇用支援についてのよくある質問